door Steven ten Cate | okt 6, 2025 | Verbinding | 0 Reacties
ver·bin·ding (de; v; meervoud: verbindingen)
1. het verbinden: zich in verbinding stellen met, contact opnemen met
2. iets dat verbindt: de verbinding is verbroken
Een serie berichten over verbindingen binnen teams in de meest uiteenlopende vormen en situaties. Met onderwerpen zoals veiligheid, isoleerstijlen, uit verbinding staan en nog veel meer.
Veel leesplezier!
Dagelijks sta je bewust of onbewust in verbinding met verschillende teams. Denk aan jouw gezin, met jouw partner, teams op je werk, het sportteam, ouders die langs de lijn staan om de kinderen in het team aan te moedigen en de buren.
Teams lijken vaak duidelijk en gestructureerd vormgegeven. De meeste teams veranderen echter (snel) van samenstelling. Bijvoorbeeld het team op je werk waar een collega vertrekt en een nieuwe begint. Of een team van een samengesteld gezin waar kinderen met verschillende teams te maken hebben. Mogelijk zijn er binnen een gezin of team op je werk subteams ontstaan.
Ik ben benieuwd: met welke teams sta jij dagelijks in verbinding?
Met welke teams sta jij in verbinding? Dat was de vraag waarmee ik de vorige post van deze serie afsloot.
Bij mij roept dat direct nieuwe vragen op. Met welke teams sta jij niet in verbinding en ben jij uit contact? Is dat bewust of onbewust? Zijn die verbindingen zinvol omdat je ermee in contact staat of zinloos omdat je uit contact bent? Maak jij keuzes als het gaat om verbindingen of is het een automatisch patroon dat je volgt?
Je merkt dat een mensenleven een aaneenschakeling is van verbindingen, waarbij de aan- of aanwezigheid en de kwaliteit van het contact bepaalt of het zinvol of zinloos is. En dat is niet alleen het geval tussen twee of meerdere mensen. Iedereen heeft zinvolle verbindingen nodig met:
1. Zichzelf
2. Anderen
3. De natuur
4. De waarde die wij met ons werk vervullen
5. Bezittingen/materialen
6. Gelijkwaardige plaats in een team
7. Een doel dat groter is dan zichzelf
Zonder deze zinvolle verbindingen weerhoudt het ons van het een leven een belevenis te mogen maken en zingeving te kunnen ervaren. Het leven wordt gedecimeerd tot onze bijdrage aan de evolutie door:
1. Zelfbehoud.
Vrijwel alles wat wij doen, is erop gericht om niet te sterven. Aan de andere kant zijn wij lui. Gemak is een van de grootste oorzaken waarom we uit verbinding zijn. Om vervolgens om een pil te vragen die het probleem op moet lossen.
2. Het soort, de mens, in stand houden.
Zelfbehoud is nodig om te kunnen voortplanten. De enige manier waarop ons soort blijft voortbestaan.
De enorme kracht van zelfbehoud en het in stand houden van onze soort kan er, samen met aangeleerd gedrag, voor zorgen dat wij in loopgraven ons leven doorbrengen. We herhalen patronen en mechanismen zonder erbij stil te staan. We worden neerslachtig, ziek en depressief, waarmee we de patronen nog meer versterken.
Van zinloos naar zinvol! Is er hoop?
❓Hoe doe je dat?
❓Waar te beginnen?
Voordat ik verderga met een persoonlijk verhaal, eerst een andere vraag. Welke verbinding is op dit moment voor jou zinvol, omdat je in contact staat binnen die verbinding?
Je bent aan het spelen! Ik hoor de woorden, ik zie de reactie bij mijn vrouw en ik voel dat wat ik niet aan het doen ben niet helpend is.
Samen met Joyce (team Man-Vrouw) sta ik in de contactcirkel. Wim en Inge faciliteren het proces waarbij “onze dans”, de door onszelf geschreven choreografie, zichtbaar wordt. Oftewel, ons eigen gedrag in relatie tot de ander wordt onder de loep genomen. Wim en Inge stellen vragen, kritisch en zonder oordeel.
Deze werkvorm, die wij ook voor jullie teams inzetten, heeft er mede voor gezorgd dat ik met een andere blik naar mijn eigen gedrag ben gaan kijken. Vooral in mijn relatie tot Joyce, maar ook tot anderen.
Mijn dans was vooral op mijzelf gericht: mijn overtuigingen en mijn strategieën waren de waarheid. Ik was niet bezig met de vraag hoe Joyce ten opzichte van onze dans stond en wat zij nodig had op dat moment. En het klinkt misschien gek, maar ik stond op dat moment ook niet in contact met mijzelf. Acties en reacties waren aangeleerd gedrag, een automatische piloot, omdat het zo altijd is gegaan.
Spelen, oftewel manipuleren, door niet te zeggen wat ik echt voel, vind of wil, is een strategie om mijn zin te krijgen. Ik bespeel haar om mijn zin te krijgen zonder dat ze het doorheeft (denk ik). Dat maakt het voor Joyce juist moeilijk om samen met mij echt in contact te komen.
Een van de “basisregels” van de contactcirkel is namelijk dat wij dit vol vertrouwen doen. Maar als ik speel, dan heeft ze daar terecht weinig vertrouwen in. Het resultaat is dat ons contact uiteindelijk zinloos is, met alle mogelijke gevolgen van dien.
Na deze contactcirkel ben ik mij veel meer bewust van mijn eigen gedrag in onze relatie. Gelukkig mag ik samen met haar nog veel oefenen om echt in contact te staan met elkaar. Want het ervaren van het verschil tussen zinloos en zinvol contact is een van de mooiste ervaringen die je als mens kan hebben. Door te zeggen wat ik vind en voel en te vragen wat Joyce nodig heeft.
In mijn vorige post vertelde ik een persoonlijk verhaal over mijn ervaringen met de Contactcirkel. Een werkvorm die wij voor teambuilding en coaching inzetten. Op die manier houden wij een spiegel voor die het eigen gedrag tijdens het contact met de ander zichtbaar maakt.
Het ervaren van een veilige psychische en sociale situatie is op dat moment de sleutel tot succes. Zowel voor het succes van het uitvoeren van de werkvorm, als het mogelijk zinvol in contact stappen met de ander. Maar wanneer ervaar je dat die situatie dan veilig is? Wat is er wel en wat is er niet aanwezig?
Over psychische en sociale veiligheid is veel onderzoek verricht. Voor mij persoonlijk vat Dr. Gabor Maté het als volgt krachtig samen als het gaat om het ervaren van veiligheid tijdens het in contact staan met een ander:
“Veiligheid is niet de afwezigheid van gevaar, maar de aanwezigheid van verbinding.”
De basis van echt in contact staan is dat je dit doet door antwoord te geven op de vragen. Wil ik, kan ik en doe ik dit:
– vol vertrouwen
– met al mijn kwetsbaarheid
– met aandacht voor mijzelf
– met aandacht voor de ander
– met de mogelijkheid dat de ander van betekenis voor mij mag worden
Bij een volmondig “JA” op alle 15 vragen ontstaat er een veilige basis voor een mogelijk zinvol contact.
Ik wil je uitdagen het bewust in contact stappen een paar keer toe te passen. Of het nu op het werk is of privé maakt niet uit. En wat gebeurt er als je op een van de vragen het antwoord “Nee” is? Wat betekent dit dan voor dat moment?
De praktijk. (Ik ga even kort door de bocht).
Hoe je een team het beste kan samenstellen, wil ik hier niet aanhalen. Over het algemeen gaat het als volgt.
We nemen een nieuwe medewerker aan met taakpassende vaardigheden en zorgen binnen het team op meerdere vlakken voor diversiteit. We geven een functie met verantwoordelijkheden en een takenpakket. Een zorgvuldig samengesteld onboardingprogramma wordt voor de nieuwe collega ingezet. Er is een kantoor met een werkplek beschikbaar en verschillende systemen zijn ter ondersteuning ingericht. Natuurlijk is er ook een fietsplan. De gezamenlijke lunch is om 12:30 uur. Succes, mijn deur staat altijd open!
Ik moet het eerste interview nog tegenkomen waarin wordt gevraagd: “Hoe kom en blijf jij in contact met een collega en/of team waar je mee samenwerkt?”. Of vragen als: “Hoe reageer jij als iets niet gaat zoals het volgens jou zou moeten?” en “Welke isoleerstijlen gebruik jij?”.
Oftewel, hoe achterhaal jij welke skills de nieuwe medewerker bezit als het gaat om veilig samenwerken en in contact staan met anderen?
En wordt er bij bestaande teams aandacht besteed aan de verbindingen binnen het team en zijn er ook andere teams waarmee wordt samengewerkt?
Op de vraag: “Hoe zorgen jullie ervoor dat iedereen de vaardigheid bezit om echt in verbinding te staan met anderen?” hoor ik reacties die je veel op vacaturesites tegenkomt. “Wij doen één keer per jaar een teambuildingactiviteit en gaan regelmatig uit eten”. Of “Wij organiseren een bedrijfsfeest met een leuk thema”.
En hoe verloopt het samenstellen van een team tussen twee partners? Welke vragen stel jij aan de ander (of is het brein van zelfbehoud en voortplanten aan het woord)? Welke isoleerstijlen herken jij binnen je relatie? Is het contact zinloos, lopen jullie beide rondjes in een loopgraaf of is het zinvol en veilig zodat jullie in het team beide kunnen groeien omdat grenzen worden verkend én gerespecteerd?!
Wanneer we spreken over verbinding, lijkt het alsof dit iets vanzelfsprekends is. Toch kent iedereen momenten waarop verbinding stokt. Lees nog maar even terug over de 15 vragen voordat je in verbinding (contact) stapt. Wil je, kan je en durf je?Soms trekken we ons terug, bewust of onbewust. We sluiten ons af, omdat contact spanning oproept of omdat we het gevoel hebben niet gezien of gehoord te worden. Die momenten van afzondering zijn onze isoleerstijlen in actie.
Isoleerstijlen ontstaan vaak als bescherming. Ze zijn een manier om onszelf te behoeden voor pijn, afwijzing of overweldiging. Tegelijkertijd verhinderen ze precies datgene waar we als mens het meest naar verlangen: echte verbinding. Waar verbinding vraagt om openheid, kwetsbaarheid en nieuwsgierigheid, creëren isoleerstijlen afstand, controle en herhaling van oude patronen.
Iedereen heeft zijn eigen “voorkeursstijl” van isoleren. De één trekt zich letterlijk terug en wordt stil; de ander zoekt juist de strijd op om de ander op afstand te houden. Weer een ander verliest zich in drukte of zorgt voor iedereen behalve zichzelf. Hoe subtiel ook — al deze strategieën breken de brug naar echt contact.
Een voor mij bekende vorm van isoleren is overweldigend aanwezig (brulaap) zijn. Deze zet ik in als er een situatie dreigt te ontstaan waarin ik niet gezien of gehoord word. De een na de andere woordgrap rolt over mijn tong en ik ben scherp en gefocust op alles wat er om mij heen gebeurt. In negen van de tien gevallen start dit als een onbewust patroon, aangeleerd gedrag om iets te krijgen wat ik miste en heel graag wilde ontvangen. Gezien en gehoord worden.
Ik kan mij ook terugtrekken, of vluchten. Dat doe ik als ik de energie niet op kan brengen om grapjes te maken. Ik zorg dan dat ik niet in de situatie terechtkom (ik ben moe) of ik ga weg uit de situatie (doei!). Ik heb er de kracht niet voor om grapjes te maken, omdat ik scherp en gefocust moet zijn om dat goed te kunnen. Beide zijn isoleerstijlen, omdat ik onbewust het gevoel heb niet gezien en gehoord te worden. Als ik echter bewust naar de situatie kijk, dan is dat meestal helemaal niet het geval! Ik reageer vanuit een patroon en niet vanuit wat er werkelijk gebeurt.
Verbinding herstellen begint bij bewustwording: herkennen wanneer een isoleerstijl actief is, en de moed vinden om even te blijven staan in plaats van te vluchten. Dat vraagt oefening en veiligheid. Want pas wanneer er ruimte is om te onderzoeken wat er onder het gedrag ligt — angst, verdriet, schaamte of bijvoorbeeld een oude wond — kan er opnieuw verbinding ontstaan.
Het mooie is dat elke isoleerstijl, hoe beperkend ook, ooit is ontstaan vanuit een verlangen naar verbinding. Door dat verlangen weer te zien en te erkennen, openen we de deur naar herstel. Verbinding is dan niet langer iets wat we doen, maar iets wat we toelaten.
Quote
“Veiligheid is niet de afwezigheid van gevaar, maar de aanwezigheid van verbinding.”
Dr. Gabor Maté.
Verbinding 🔗 is een prachtig en krachtig fenomeen. Het is de basis van samenwerking, relaties en persoonlijke groei. Maar waar verbinding is, is ook weerstand. En die weerstand is niet per se negatief. Sterker nog: het is vaak een signaal dat er iets belangrijks gebeurt.
Weerstand ontstaat op het moment dat verbinding spannend wordt. Wanneer we onszelf laten zien, écht in contact 💬 treden met de ander, en onze kwetsbaarheid tonen. Het is het moment waarop oude patronen opspelen, automatische reacties de overhand nemen en onze isoleerstijlen zich aandienen. Niet omdat we niet willen verbinden, maar omdat we bang zijn voor wat er kan gebeuren als we dat wél doen.
De dans tussen verbinding en weerstand
In de contactcirkel – een werkvorm die we inzetten in coaching en teambuilding – wordt deze dans zichtbaar. Je ziet hoe mensen reageren op elkaar, hoe ze zich openen of juist afsluiten. Hoe ze spelen, manipuleren, vermijden of aanvallen. En hoe deze reacties vaak voortkomen uit een diep verlangen: gezien en gehoord worden.
Weerstand is dus niet het tegenovergestelde van verbinding 🔗. Het is een onderdeel ervan. Een uitnodiging om stil te staan, te onderzoeken en te kiezen. Kies ik voor mijn oude patroon, of durf ik iets nieuws toe te laten?
Van automatische piloot naar bewust contact
Veel van ons gedrag is aangeleerd. We reageren zoals we dat altijd hebben gedaan, vaak zonder erbij stil te staan. Maar echte verbinding 🔗 vraagt iets anders. Het vraagt om bewustzijn. Om het herkennen van je eigen patronen en het erkennen van je eigen behoeften. Om het stellen van vragen als:
Wanneer we deze vragen durven stellen – aan onszelf én aan de ander – ontstaat er ruimte. Ruimte voor zinvol contact 💬. Voor veiligheid 🛡️. Voor groei.
Weerstand als wegwijzer
Weerstand is niet iets om te vermijden, maar om te onderzoeken. Het vertelt ons waar het schuurt, waar het spannend wordt, en waar we mogen leren. Het is een signaal dat we op het punt staan om uit onze loopgraaf te stappen en iets nieuws toe te laten.
Dus de volgende keer dat je weerstand voelt in een gesprek 💬, in een team, of in jezelf: wees nieuwsgierig. Wat wil deze weerstand je vertellen? Welke verbinding ligt eronder verscholen?
Want uiteindelijk is verbinding 🔗 niet iets wat je doet. Het is iets wat je bewust toelaat.
In teams waar de samenwerking stroef verloopt, wordt al snel gesproken over “rotte appels”. Medewerkers die het werk frustreren, negativiteit verspreiden of zich onttrekken aan gezamenlijke doelen. Maar wat als de rotte appel niet het probleem is? Wat als de boomgaard slecht is bijgehouden?
Deze blog is een vervolg op “Verbinding en weerstand” en onderzoekt de relatie tussen leiderschap en teamdynamiek aan de hand van de metafoor van de appelboer en zijn boomgaard.
De rotte appel: symptoom of oorzaak?
Een rotte appel valt op. Ze ruikt, ze kleurt anders, ze trekt aandacht. In teams zijn dit vaak de mensen die weerstand bieden, zich terugtrekken of juist luidruchtig hun ongenoegen uiten. Maar net als bij fruit is rotting zelden een spontaan proces. Het ontstaat door omstandigheden: te weinig voeding, te veel druk, een beschadigde schil.
De vraag is dus niet alleen: Wat is er mis met deze medewerker? Maar vooral: Wat is er mis met de omgeving waarin deze medewerker functioneert?
De boomgaard: het team als ecosysteem
Een goed onderhouden boomgaard vraagt aandacht, zorg en regelmatig onderhoud. Net als een team. Als de bodem uitgeput is, de bomen te dicht op elkaar staan of er geen ruimte is voor zonlicht, dan is het niet vreemd dat sommige appels gaan rotten.
In teams betekent dit:
Wanneer deze elementen ontbreken, ontstaat er een klimaat waarin mensen zich afsluiten, isoleren of gaan vechten. De rotte appel is dan geen oorzaak, maar een signaal.
Leiderschap: de rol van de appelboer
Leiderschap kent vele vormen. Maar wat betekent het eigenlijk om leiding te geven? En is dat hetzelfde als leiding nemen? In een team met uitdagingen – zoals de aanwezigheid van “rotte appels” – is het essentieel om deze vragen te stellen. Leiding geven is het faciliteren van groei, het bieden van richting en het creëren van veiligheid. Leiding nemen is het tonen van initiatief, het aanspreken van gedrag en het durven benoemen van wat schuurt. In gezonde teams is er ruimte voor beide: een leider die geeft én neemt, en teamleden die eigenaarschap tonen. Wanneer deze balans ontbreekt, raakt de boomgaard uit evenwicht. De appelboer moet dus niet alleen zorgen, maar ook durven sturen – met aandacht voor het geheel én het individu.
De appelboer bepaalt de kwaliteit van de boomgaard. Leiderschap is dus cruciaal in het creëren van een gezonde omgeving waarin mensen kunnen floreren. Dat vraagt om:
De appelboer bepaalt de kwaliteit van de boomgaard. Leiderschap is dus cruciaal in het creëren van een gezonde omgeving waarin mensen kunnen floreren. Dat vraagt om:
Een goede leider kijkt niet alleen naar het gedrag van de medewerker, maar onderzoekt ook de context waarin dat gedrag ontstaat.
Van oordeel naar nieuwsgierigheid
De metafoor van de rotte appel nodigt uit tot een shift in perspectief. In plaats van te oordelen over het individu, kunnen we nieuwsgierig zijn naar het systeem. Wat maakt dat deze persoon zich zo gedraagt? Wat zegt dit over het team? En wat is mijn rol als collega of leider in het onderhouden van onze gezamenlijke boomgaard?
Moed
Verbinding in een team met rotte appels vraagt moed. Moed om te kijken naar het geheel, om verantwoordelijkheid te nemen voor de omgeving en om het gesprek aan te gaan.
Verbinding, communicatie en veiligheid zijn de sleutels tot een vruchtbare samenwerking.
In een wereld waarin prestaties, meningen en verwachtingen voortdurend op scherp staan, is oordeelloosheid een zeldzame maar krachtige kwaliteit. Zeker binnen teams, waar samenwerking, vertrouwen en communicatie centraal staan, is het vermogen om zonder oordeel te kijken essentieel voor echte verbinding.
Leiderschap vraagt moed
Leiderschap is niet alleen het geven van richting, maar ook het nemen van verantwoordelijkheid voor de dynamiek binnen het team. Oordeelloos leiderschap vraagt moed. Moed om te kijken voorbij gedrag, naar de mens erachter. Moed om ruimte te geven aan kwetsbaarheid, aan het niet-weten, aan het ongemak. En moed om het oordeel dat opkomt te herkennen, maar niet te volgen.
Leiding geven is het faciliteren van een veilige omgeving. Leiding nemen is het tonen van initiatief en het aanspreken van gedrag. Beide zijn nodig om een team te laten groeien. Maar zonder oordeelloosheid wordt het leiderschap eenrichtingsverkeer: sturend, corrigerend, controlerend. Met oordeelloosheid ontstaat er ruimte voor dialoog, reflectie en ontwikkeling.
Wat mag je van het team verwachten?
Een team dat sterk, veerkrachtig, functioneel en effectief wil zijn, heeft een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Oordeelloosheid is niet alleen een taak van de leider, maar een houding die het hele team mag aannemen. Dat betekent:
Deze dynamiek vraagt oefening. Het vraagt om het herkennen van patronen, het benoemen van wat er speelt en het toelaten van ongemak. Maar het resultaat is een team waarin mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Een team dat niet alleen samenwerkt, maar samen groeit.
De sleutel
Verbinding en oordeelloosheid zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Zonder oordeel ontstaat er ruimte voor echt contact. Voor leiders betekent dit: durven vertragen, durven vragen, durven luisteren. Voor teams betekent dit: samen dragen, samen leren, samen bouwen.
Want uiteindelijk is een oordeel vaak een poging tot controle. En verbinding vraagt juist om loslaten. Om vertrouwen. Om menselijkheid.
Verbinding, communicatie en veiligheid vormen de basis. Oordeelloosheid is de sleutel die de deur opent naar een team dat floreert.