door Steven ten Cate | okt 6, 2025 | Verbinding
De praktijk. (Ik ga even kort door de bocht).
Hoe je een team het beste kan samenstellen, wil ik hier niet aanhalen. Over het algemeen gaat het als volgt.
We nemen een nieuwe medewerker aan met taakpassende vaardigheden en zorgen binnen het team op meerdere vlakken voor diversiteit. We geven een functie met verantwoordelijkheden en een takenpakket. Een zorgvuldig samengesteld onboardingprogramma wordt voor de nieuwe collega ingezet. Er is een kantoor met een werkplek beschikbaar en verschillende systemen zijn ter ondersteuning ingericht. Natuurlijk is er ook een fietsplan. De gezamenlijke lunch is om 12:30 uur. Succes, mijn deur staat altijd open!
Ik moet het eerste interview nog tegenkomen waarin wordt gevraagd: “Hoe kom en blijf jij in contact met een collega en/of team waar je mee samenwerkt?”. Of vragen als: “Hoe reageer jij als iets niet gaat zoals het volgens jou zou moeten?” en “Welke isoleerstijlen gebruik jij?”.
Oftewel, hoe achterhaal jij welke skills de nieuwe medewerker bezit als het gaat om veilig samenwerken en in contact staan met anderen?
En wordt er bij bestaande teams aandacht besteed aan de verbindingen binnen het team en zijn er ook andere teams waarmee wordt samengewerkt?
Op de vraag: “Hoe zorgen jullie ervoor dat iedereen de vaardigheid bezit om echt in verbinding te staan met anderen?” hoor ik reacties die je veel op vacaturesites tegenkomt. “Wij doen één keer per jaar een teambuildingactiviteit en gaan regelmatig uit eten”. Of “Wij organiseren een bedrijfsfeest met een leuk thema”.
En hoe verloopt het samenstellen van een team tussen twee partners? Welke vragen stel jij aan de ander (of is het brein van zelfbehoud en voortplanten aan het woord)? Welke isoleerstijlen herken jij binnen je relatie? Is het contact zinloos, lopen jullie beide rondjes in een loopgraaf of is het zinvol en veilig zodat jullie in het team beide kunnen groeien omdat grenzen worden verkend én gerespecteerd?!
door Steven ten Cate | okt 28, 2025 | Verbinding
In teams waar de samenwerking stroef verloopt, wordt al snel gesproken over “rotte appels”. Medewerkers die het werk frustreren, negativiteit verspreiden of zich onttrekken aan gezamenlijke doelen. Maar wat als de rotte appel niet het probleem is? Wat als de boomgaard slecht is bijgehouden?
Deze blog is een vervolg op “Verbinding en weerstand” en onderzoekt de relatie tussen leiderschap en teamdynamiek aan de hand van de metafoor van de appelboer en zijn boomgaard.
De rotte appel: symptoom of oorzaak?
Een rotte appel valt op. Ze ruikt, ze kleurt anders, ze trekt aandacht. In teams zijn dit vaak de mensen die weerstand bieden, zich terugtrekken of juist luidruchtig hun ongenoegen uiten. Maar net als bij fruit is rotting zelden een spontaan proces. Het ontstaat door omstandigheden: te weinig voeding, te veel druk, een beschadigde schil.
De vraag is dus niet alleen: Wat is er mis met deze medewerker? Maar vooral: Wat is er mis met de omgeving waarin deze medewerker functioneert?
De boomgaard: het team als ecosysteem
Een goed onderhouden boomgaard vraagt aandacht, zorg en regelmatig onderhoud. Net als een team. Als de bodem uitgeput is, de bomen te dicht op elkaar staan of er geen ruimte is voor zonlicht, dan is het niet vreemd dat sommige appels gaan rotten.
In teams betekent dit:
- Onvoldoende psychologische veiligheid 🛡️
- Gebrek aan zinvolle verbinding 🔗
- Onduidelijke communicatie 💬
- Geen ruimte voor kwetsbaarheid of groei
Wanneer deze elementen ontbreken, ontstaat er een klimaat waarin mensen zich afsluiten, isoleren of gaan vechten. De rotte appel is dan geen oorzaak, maar een signaal.
Leiderschap: de rol van de appelboer
Leiderschap kent vele vormen. Maar wat betekent het eigenlijk om leiding te geven? En is dat hetzelfde als leiding nemen? In een team met uitdagingen – zoals de aanwezigheid van “rotte appels” – is het essentieel om deze vragen te stellen. Leiding geven is het faciliteren van groei, het bieden van richting en het creëren van veiligheid. Leiding nemen is het tonen van initiatief, het aanspreken van gedrag en het durven benoemen van wat schuurt. In gezonde teams is er ruimte voor beide: een leider die geeft én neemt, en teamleden die eigenaarschap tonen. Wanneer deze balans ontbreekt, raakt de boomgaard uit evenwicht. De appelboer moet dus niet alleen zorgen, maar ook durven sturen – met aandacht voor het geheel én het individu.
De appelboer bepaalt de kwaliteit van de boomgaard. Leiderschap is dus cruciaal in het creëren van een gezonde omgeving waarin mensen kunnen floreren. Dat vraagt om:
De appelboer bepaalt de kwaliteit van de boomgaard. Leiderschap is dus cruciaal in het creëren van een gezonde omgeving waarin mensen kunnen floreren. Dat vraagt om:
- Regelmatige inspectie: hoe gaat het écht met het team?
- Aandacht voor de bodem: wat zijn de onderliggende patronen?
- Ruimte voor snoei: durven ingrijpen waar nodig
- Voeding en verzorging: coaching, reflectie en dialoog
Een goede leider kijkt niet alleen naar het gedrag van de medewerker, maar onderzoekt ook de context waarin dat gedrag ontstaat.
Van oordeel naar nieuwsgierigheid
De metafoor van de rotte appel nodigt uit tot een shift in perspectief. In plaats van te oordelen over het individu, kunnen we nieuwsgierig zijn naar het systeem. Wat maakt dat deze persoon zich zo gedraagt? Wat zegt dit over het team? En wat is mijn rol als collega of leider in het onderhouden van onze gezamenlijke boomgaard?
Moed
Verbinding in een team met rotte appels vraagt moed. Moed om te kijken naar het geheel, om verantwoordelijkheid te nemen voor de omgeving en om het gesprek aan te gaan.
Verbinding, communicatie en veiligheid zijn de sleutels tot een vruchtbare samenwerking.
door Steven ten Cate | nov 4, 2025 | Verbinding
In een wereld waarin prestaties, meningen en verwachtingen voortdurend op scherp staan, is oordeelloosheid een zeldzame maar krachtige kwaliteit. Zeker binnen teams, waar samenwerking, vertrouwen en communicatie centraal staan, is het vermogen om zonder oordeel te kijken essentieel voor echte verbinding.
Leiderschap vraagt moed
Leiderschap is niet alleen het geven van richting, maar ook het nemen van verantwoordelijkheid voor de dynamiek binnen het team. Oordeelloos leiderschap vraagt moed. Moed om te kijken voorbij gedrag, naar de mens erachter. Moed om ruimte te geven aan kwetsbaarheid, aan het niet-weten, aan het ongemak. En moed om het oordeel dat opkomt te herkennen, maar niet te volgen.
Leiding geven is het faciliteren van een veilige omgeving. Leiding nemen is het tonen van initiatief en het aanspreken van gedrag. Beide zijn nodig om een team te laten groeien. Maar zonder oordeelloosheid wordt het leiderschap eenrichtingsverkeer: sturend, corrigerend, controlerend. Met oordeelloosheid ontstaat er ruimte voor dialoog, reflectie en ontwikkeling.
Wat mag je van het team verwachten?
Een team dat sterk, veerkrachtig, functioneel en effectief wil zijn, heeft een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Oordeelloosheid is niet alleen een taak van de leider, maar een houding die het hele team mag aannemen. Dat betekent:
- Nieuwsgierig zijn in plaats van veroordelen
- Luisteren zonder direct te reageren
- Elkaar uitnodigen tot openheid
- Ruimte geven aan verschillen
- Samen zoeken naar betekenis en richting
Deze dynamiek vraagt oefening. Het vraagt om het herkennen van patronen, het benoemen van wat er speelt en het toelaten van ongemak. Maar het resultaat is een team waarin mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Een team dat niet alleen samenwerkt, maar samen groeit.
De sleutel
Verbinding en oordeelloosheid zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Zonder oordeel ontstaat er ruimte voor echt contact. Voor leiders betekent dit: durven vertragen, durven vragen, durven luisteren. Voor teams betekent dit: samen dragen, samen leren, samen bouwen.
Want uiteindelijk is een oordeel vaak een poging tot controle. En verbinding vraagt juist om loslaten. Om vertrouwen. Om menselijkheid.
Verbinding, communicatie en veiligheid vormen de basis. Oordeelloosheid is de sleutel die de deur opent naar een team dat floreert.
door Steven ten Cate | nov 11, 2025 | Verbinding
Verbinding is de levensader van elk team. Toch zijn er momenten waarop die verbinding onder druk staat: door conflicten, miscommunicatie, stress of verandering. Een leider die dit herkent, kan samen met het team een weg afleggen van uit verbinding naar hernieuwde verbinding. Deze weg vraagt moed, bewustzijn en gezamenlijke inzet.
Hieronder staan 10 stappen die leiders en teams kunnen zetten om die weg te bewandelen:
1. (H)erken het uit verbinding zijn
Durf te benoemen dat er iets schuurt. Uit verbinding zijn is geen falen, maar een signaal dat aandacht vraagt.
2. Creëer een veilige ruimte 🛡️
Zorg voor een omgeving waarin mensen zich veilig voelen om te spreken, te delen en te reflecteren.
3. Luister zonder oordeel 💬
Laat ruimte voor verhalen, emoties en perspectieven. Oordeelloos luisteren opent de deur naar begrip.
4. Herken patronen
Onderzoek samen welke gedragingen, overtuigingen of dynamieken bijdragen aan uit verbinding.
5. Neem leiderschap
Als leider: geef richting én neem verantwoordelijkheid. Als teamlid: neem eigenaarschap over je rol in het geheel.
6. Herstel vertrouwen 🔗
Verbinding vraagt vertrouwen. Vertrouwen vraagt tijd, transparantie en betrouwbaarheid in gedrag.
7. Maak nieuwe afspraken
Bespreek wat nodig is om opnieuw in verbinding te komen. Leg vast wat werkt en wat niet.
8. Oefen met kwetsbaarheid
Durf te delen wat je voelt, denkt en nodig hebt. Kwetsbaarheid is kracht in verbinding.
9. Vier kleine successen
Erken elke stap richting verbinding. Vier momenten van samenwerking, openheid en groei.
10. Blijf “de boomgaard” onderhouden
Verbinding is geen eindpunt, maar een proces. Blijf investeren in contact, reflectie en gezamenlijke ontwikkeling.
Van uit verbinding naar verbinding gaan is geen rechte lijn, maar een gezamenlijke reis. Een leider die deze weg durft te gaan, nodigt zijn team uit om mee te bewegen. En een team dat deze uitnodiging aanneemt, bouwt aan een cultuur van vertrouwen, veerkracht en effectiviteit.
door Steven ten Cate | nov 18, 2025 | Verbinding
Verbinding ontstaat niet vanzelf. Ze wortelt in veiligheid — zowel fysiek als psychologisch. Zonder veiligheid is er geen ruimte voor kwetsbaarheid, geen ruimte voor dialoog en geen ruimte voor groei. In teams is veiligheid de bodem waarop samenwerking kan bloeien. Leiderschap is de hand die die bodem verzorgt.
Fysieke veiligheid: de basis
Fysieke veiligheid is tastbaar. Het gaat over een gezonde werkplek, duidelijke grenzen, respectvolle omgang en het voorkomen van fysieke risico’s. Als deze basis niet op orde is, ontstaat stress, terughoudendheid en wantrouwen. Een team dat zich fysiek onveilig voelt, zal zich moeilijk openstellen voor verbinding.
Psychologische veiligheid: de sleutel
Psychologische veiligheid is minder zichtbaar, maar minstens zo belangrijk. Het is het gevoel dat je mag zijn wie je bent, mag zeggen wat je denkt, en fouten mag maken zonder angst voor afwijzing. In een psychologisch veilige omgeving durven mensen zich uit te spreken, vragen te stellen en verantwoordelijkheid te nemen.
Psychologische veiligheid ontstaat wanneer teamleden echt contact durven maken. Dat betekent: het willen, mogen en kunnen aanraken van grenzen — die van jezelf én die van de ander. Het vraagt om communicatie over die grenzen, en om het delen van de gevoelens die daarbij komen kijken. Gevoelens van ongemak, spanning, kwetsbaarheid of zelfs frustratie zijn normaal. Maar juist deze gevoelens zijn waardevol: ze laten zien waar het schuurt, waar het spannend wordt, en waar groei mogelijk is.
Wanneer teamleden deze gevoelens durven delen en onderzoeken, ontstaat er een dynamiek van vertrouwen en openheid. Grenzen worden niet langer muren, maar ontmoetingsplekken. En in die ontmoeting ontstaat verbinding.
Leiderschap: geven én nemen
Een leider die veiligheid wil creëren, moet durven geven én nemen. Geven: door ruimte te maken voor kwetsbaarheid, door oordeelloos te luisteren, door het goede voorbeeld te geven. Nemen: door verantwoordelijkheid te dragen, gedrag te benoemen, en grenzen te bewaken.
Leiderschap vraagt moed. Moed om ongemak toe te laten. Moed om niet alles te willen oplossen. Moed om het team uit te nodigen tot eigenaarschap.
Wat mag je van het team verwachten?
Een veilig team is een team dat:
- Elkaar aanspreekt zonder te veroordelen 💬
- Ruimte geeft aan verschillen 🛡️
- Reflecteert op gedrag en samenwerking 🔗
- Durft te leren van fouten
- Samen verantwoordelijkheid nemen voor het proces
Reflectievragen over grenzen en gevoelens
- Welke grenzen voel ik in samenwerking met anderen?
- Durf ik mijn grenzen te benoemen, en hoe doe ik dat?
- Hoe reageer ik als iemand anders zijn of haar grens aangeeft?
- Welke gevoelens ervaar ik wanneer mijn grens geraakt wordt?
- Wat gebeurt er in het team als deze gevoelens uitgesproken worden?
- Hoe kunnen we als team ruimte maken voor deze gevoelens zonder oordeel?
- Wat heb ik nodig om mij veilig genoeg te voelen om mijn grens te delen?
- Hoe dragen we samen zorg voor elkaars grenzen?
In verbinding ontstaat alles
Verbinding en veiligheid zijn onlosmakelijk verbonden. Fysieke veiligheid is de basis. Psychologische veiligheid is de sleutel. Leiderschap is de uitnodiging. En het team is de plek waar het mag gebeuren.
Wanneer veiligheid voelbaar is, ontstaat er ruimte voor echte verbinding. En in die verbinding ontstaat alles wat een team nodig heeft: vertrouwen, veerkracht, effectiviteit en groei.
